Nr. 112 - Demografiefeste Personalverwaltung

Angenommen, die Stadt A sieht sich im Jahr 2022 mit folgendem Szenario konfrontiert:

  • Über die Hälfte ihrer vor zehn Jahren noch aktiven Beschäftigten hat sich in den Ruhestand verabschiedet, bei den Beamten sogar über 70 Prozent.
  • Ein Großteil des bei diesen Mitarbeitern angesammelten Behördenwissens ist mit dem Ausscheiden verloren gegangen.
  • Bei den verbliebenen Mitarbeitern steigen das Durchschnittsalter
    und der Krankenstand. Die Vertretungsregeln sind in der Praxis immer weniger realisierbar.
  • Krankheiten und Arbeitsverdichtung verstärken Fälle von vorzeitigem Ruhestand. Die 60+-Mitarbeiter fühlen sich überfordert und suchen entsprechende Auswege.
  • Auf die seit Jahrzehnten geübte Praxis herkömmlicher Stellenanzeigen reagieren äußerst wenige Interessenten. Insbesondere sind am Markt qualifizierte Mitarbeiter rar. Auf Nachfragen erfährt die Stadt A, dass die Arbeit bei der Stadt A gerade für junge Arbeitssuchende als vergleichsweise wenig attraktiv gilt.
  • Das Image der Stadt A sinkt weiter, als Medien über wiederholte Fälle von vorübergehenden Schließungen städtischer Einrichtungen sowie über zunehmend schleppende Erledigung der behördlichen Aufgaben berichten. Das Gegenargument der Stadt A, es fehlten Mitarbeiter, überzeugt die Öffentlichkeit nicht.
  • Das Chaos in der Stadt A beschäftigt zunehmend die Kommunalaufsicht. Der Handlungsspielraum der Stadt A sinkt. Neben finanziellen sind hierfür zunehmend auch personelle Gründe mitursächlich.
  • Der Bürgermeister der Stadt A soll sich nach einer klaren Mehrheit im Stadtrat der Abwahl stellen. Doch das inzwischen schlechte Image von A ist mit eine Ursache dafür, dass noch kein geeigneter Bürgermeisterkandidat gefunden wurde.

Ein Szenario wie das der Stadt A im Jahr 2022 ist unrealistisch, denken Sie? Nein, es gibt seit längerem Anzeichen auf eine Entwicklung, die zu solchen Szenarien führen könnte, wenn eine Stadt oder Gemeinde nicht rechtzeitig gegensteuert.

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